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Pejotização no STF pode afetar contratos e modelos de contratação nas empresas

Julgamento deverá definir limites para contratação de PJs, responsabilidade pela prova de eventual fraude e qual Justiça deve analisar esses casos
A decisão que o Supremo Tribunal Federal prepara sobre a pejotização pode afetar diretamente empresas que utilizam profissionais contratados como pessoa jurídica. Além de estabelecer parâmetros jurídicos, o julgamento deve ter reflexos sobre contratos, gestão de equipes, políticas de contratação e a forma como empresas organizam a convivência entre empregados CLT, autônomos e prestadores de serviços.
No Tema 1.389, o STF deverá definir três pontos centrais: em quais situações a contratação de autônomos ou PJs é válida, qual Justiça deve analisar eventuais alegações de fraude e quem terá a responsabilidade de provar se a relação era realmente autônoma ou se apresentava características de vínculo de emprego.
Para Natália Guazelli, advogada e integrante da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR, a principal atenção das empresas deve estar na diferença entre o que está previsto no contrato e o que acontece na prática.
“Não basta ter um contrato de prestação de serviços bem elaborado se, no dia a dia, aquele profissional é tratado da mesma forma que um empregado. A empresa precisa observar o grau de autonomia, como são definidos horários e demandas, se existe subordinação direta e de que maneira esse profissional é gerido”, explica.
Na prática, a diferença está principalmente na forma como a relação é conduzida. Um empregado está inserido na estrutura da empresa e sujeito à direção do empregador. Já na contratação de um PJ, a lógica é a prestação de um serviço com autonomia. A empresa pode cobrar prazos, qualidade, entregas e resultados, mas precisa avaliar se, ao longo da relação, não passou a administrar aquele profissional da mesma maneira que administra um funcionário.
Entre os pontos que merecem revisão estão a exigência de jornada diária, necessidade de autorização para ausências, submissão constante às ordens de um gestor, participação nas mesmas avaliações aplicadas aos empregados, forma de remuneração, exclusividade e autonomia para organizar a execução do serviço.
“Uma coisa é cobrar de um prestador prazo, qualidade e resultado. Outra é controlar permanentemente como, quando e sob quais ordens pessoais ele deve trabalhar. Muitas vezes, o risco não nasce no contrato, mas na rotina criada depois da contratação”, afirma Natália.
Por isso, a orientação é que as empresas façam um mapeamento dos profissionais contratados como PJ, identifiquem por que esse modelo foi adotado em cada caso e verifiquem se a prática corresponde à relação formalizada. Também é importante orientar gestores que comandam equipes compostas por profissionais com diferentes tipos de vínculo.
Segundo a advogada, nenhum fator isolado determina automaticamente a existência de uma relação de emprego. “Exclusividade ou prestação contínua, por exemplo, não significam, sozinhas, que uma contratação seja irregular. O que precisa ser analisado é o conjunto da relação. É justamente essa fronteira que a decisão do STF poderá tornar mais clara”, explica.
Outro ponto relevante, no STF, será a definição sobre o ônus da prova. O Supremo deverá decidir quem terá a responsabilidade de demonstrar que houve fraude ou que a contratação ocorreu de forma legítima. Dependendo do entendimento adotado, contratos, registros de entregas, comunicações, documentos fiscais e outros elementos que demonstrem como a relação funcionava poderão ganhar ainda mais importância em futuras ações.
A decisão também poderá produzir efeitos financeiros relevantes. Caso uma contratação seja reconhecida judicialmente como relação de emprego, podem surgir obrigações trabalhistas e previdenciárias relativas ao período analisado. Para Natália, esse risco reforça a importância de uma revisão preventiva dos modelos utilizados pela empresa.
Ainda não há data marcada para o julgamento do mérito do Tema 1.389. O processo está sob relatoria do ministro Gilmar Mendes e depende de liberação e inclusão na pauta do STF. Enquanto a definição não vem, empresas não precisam esperar para revisar seus modelos de contratação, principalmente nos casos em que existe distância entre a autonomia prevista no contrato e a forma como o profissional é gerido no dia a dia.