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Agosto Lilás: o que cabe à empresa diante de assédio e violência doméstica no ambiente de trabalho?

Agosto é o mês em que se intensificam as campanhas de conscientização sobre o combate à violência contra a mulher, com referência direta à Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006), sancionada em 7 de agosto de 2006. O chamado Agosto Lilás tornou-se, também, uma oportunidade para que as empresas revisitem suas obrigações legais e reflitam sobre o papel que ocupam nessa discussão.
Do ponto de vista empresarial, o tema se desdobra em duas frentes distintas, que exigem respostas jurídicas diferentes: o assédio moral e sexual praticado dentro do ambiente de trabalho e a violência doméstica ocorrida fora dele, mas que produz reflexos na rotina profissional da vítima.
Assédio no ambiente de trabalho: uma obrigação legal, não uma escolha
Diferentemente do que ainda se imagina em alguns ambientes corporativos, prevenir e apurar casos de assédio não é mais uma boa prática opcional. Desde a Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e alterou a CLT, toda empresa que possui CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) está obrigada a adotar um conjunto de medidas estruturantes, entre elas:
Inclusão de regras de conduta contra o assédio sexual e outras formas de violência no regimento interno da CIPA;
Divulgação de um código de conduta claro sobre o tema, amplamente comunicado a todos os colaboradores;
Implementação de canal de denúncias que garanta o registro, o acompanhamento e a apuração dos relatos, preferencialmente com mecanismos de confidencialidade; e
Aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, sem prejuízo de eventual responsabilização penal.
O descumprimento dessas obrigações não gera apenas risco de autuação pela fiscalização trabalhista. Na prática, a ausência de um canal estruturado tem sido interpretada pela jurisprudência como uma fragilidade na defesa da empresa em ações judiciais que envolvam assédio, já que compromete o argumento de que o empregador desconhecia a conduta.
Além disso, o empregador pode responder por assédio praticado por seus prepostos, superiores hierárquicos ou até colegas de trabalho, especialmente quando fica demonstrado que a empresa tinha ciência da situação e não adotou providências, ou quando as condições do ambiente de trabalho favoreceram a ocorrência do fato.
Violência doméstica que reflete no trabalho: quando a vida privada da vítima interessa à empresa
Situação diferente, mas igualmente relevante, é a da colaboradora que sofre violência doméstica ou familiar fora do ambiente corporativo, mas cujos efeitos se projetam sobre o contrato de trabalho: faltas, atrasos, queda de produtividade, necessidade de afastamentos ou mudanças de rotina.
A Lei Maria da Penha prevê, em seu artigo 9º, §2º, inciso II, que uma das medidas de assistência à mulher em situação de violência é a manutenção do vínculo trabalhista, por meio do afastamento do local de trabalho por até seis meses, mediante determinação judicial. Na prática:
O afastamento depende de decisão do juízo criminal responsável pela medida protetiva;
Os primeiros 15 dias costumam ficar a cargo do empregador, sendo o período subsequente custeado pelo INSS; e
Discute-se ainda na doutrina e na jurisprudência a natureza jurídica exata desse afastamento (suspensão ou interrupção contratual) e o tratamento salarial aplicável, o que reforça a necessidade de análise caso a caso.
Vale destacar que há proposta legislativa PL 1092/2024 em tramitação para ampliar essa proteção, prevendo estabilidade provisória de até 12 meses após o retorno da trabalhadora ao emprego. Embora ainda não convertida em lei, o tema sinaliza uma tendência de reforço da proteção à vítima nas relações de trabalho, o que reforça a importância de as empresas já adotarem uma postura preventiva.
O que não cabe à empresa fazer
Assim como no tratamento de outros temas sensíveis da relação de trabalho, a atuação da empresa encontra limites importantes:
Não cabe presumir má-fé da colaboradora diante de faltas, atrasos ou queda de produtividade sem antes buscar entender o contexto, sobretudo quando há indícios de que a situação decorre de violência doméstica;
Não cabe exigir que a vítima relate repetidamente os fatos a diferentes áreas da empresa como condição para conceder flexibilizações ou apoio, o que pode configurar revitimização;
Não cabe tratar dados sobre a situação de violência com informalidade: trata-se de dado sensível nos termos da LGPD, exigindo cuidado redobrado quanto ao acesso, armazenamento e finalidade do tratamento;
Não cabe adotar medidas disciplinares ou dispensar a colaboradora com base em reflexos de uma situação de violência doméstica sem antes avaliar a existência de medida protetiva, atestados ou outros elementos que expliquem o comportamento; e
Não cabe à empresa investigar ou interferir na vida privada da colaboradora além do estritamente necessário para viabilizar o apoio institucional cabível.
Boas práticas para o período e para o ano todo
Mais do que uma pauta de campanha, o Agosto Lilás pode ser o ponto de partida para que a empresa avalie a maturidade de suas políticas internas. Entre as medidas recomendadas estão:
Revisar (ou implementar, quando ainda inexistente) o canal de denúncias e o código de conduta exigidos pela Lei nº 14.457/2022;
Capacitar lideranças e o time de RH para identificar sinais de assédio e de violência doméstica, com orientação clara sobre a quem reportar e como agir;
Criar fluxos internos de apoio à colaboradora em situação de vulnerabilidade, articulados com a área jurídica, sem burocratizar o acesso a esse suporte; e
Garantir que qualquer medida disciplinar relacionada ao tema — seja contra um agressor identificado, seja envolvendo reflexos de uma situação de violência doméstica na rotina de trabalho — seja precedida de apuração criteriosa e de orientação jurídica.
Conclusão
O combate ao assédio e à violência de gênero deixou de ser apenas uma pauta social para se tornar uma obrigação legal concreta, com reflexos diretos na responsabilidade civil, trabalhista e reputacional das empresas. Ao mesmo tempo, a proteção à colaboradora vítima de violência doméstica impõe limites claros à atuação do empregador, que deve equilibrar a gestão do contrato de trabalho com o respeito à dignidade e à privacidade da trabalhadora.
Cada situação exige análise individualizada, à luz da legislação vigente, das provas disponíveis e da orientação jurídica adequada, de modo a proteger tanto a colaboradora quanto a segurança jurídica das decisões empresariais.