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Nova lei amplia licença-paternidade e cria salário-paternidade com impactos diretos para empresas

A publicação da Lei nº 15.371/2026 representa um avanço na legislação trabalhista e previdenciária brasileira ao regulamentar de forma mais ampla a licença-paternidade e instituir o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A nova norma não apenas consolida direitos já previstos constitucionalmente, como também redefine a forma como empresas devem estruturar a gestão de afastamentos relacionados à parentalidade.
A partir de 1º de janeiro de 2027, a licença-paternidade passa a ter duração inicial de 10 dias, com previsão de ampliação progressiva para 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, condicionada ao cumprimento de metas fiscais. Além disso, a legislação prevê a ampliação do período em situações específicas, como nos casos de nascimento ou adoção de criança com deficiência, bem como hipóteses em que a licença pode se estender em razão de internação da mãe ou do recém-nascido.
Um dos pontos centrais da nova lei é a criação do salário-paternidade, benefício previdenciário que segue lógica semelhante ao salário-maternidade. Na prática, o empregado permanece recebendo durante o período de afastamento, sendo o valor custeado pela Previdência Social, ainda que, em determinadas situações, o pagamento seja operacionalizado pela empresa, com posterior reembolso. Essa alteração impacta diretamente a dinâmica financeira e administrativa das organizações, exigindo maior controle e alinhamento entre áreas jurídicas, financeiras e de recursos humanos.
A norma também estabelece estabilidade provisória ao empregado, vedando a dispensa sem justa causa desde o início da licença até um mês após o seu término. Caso haja rescisão que impeça o gozo do benefício, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização em dobro do período correspondente. Trata-se de uma proteção relevante que reforça a necessidade de planejamento interno e acompanhamento adequado dos vínculos empregatícios.
Outro aspecto importante diz respeito às exigências formais, como a necessidade de comunicação prévia do afastamento, quando possível, bem como a apresentação de documentação comprobatória, incluindo certidão de nascimento ou termo judicial de guarda. Durante o período de licença, o empregado deve se afastar integralmente de suas atividades, sendo vedado o exercício de trabalho remunerado, sob pena de suspensão do benefício.
A legislação ainda prevê situações específicas que demandam atenção, como a possibilidade de equiparação da licença-paternidade à licença-maternidade em casos de ausência materna, bem como a suspensão ou indeferimento do benefício em hipóteses de violência doméstica ou abandono material, mediante apuração pelas autoridades competentes.
Diante desse novo cenário, a licença-paternidade deixa de ser tratada como um evento pontual e passa a exigir das empresas uma abordagem mais estruturada e estratégica. A adequação à nova legislação envolve revisão de políticas internas, ajustes contratuais, organização de fluxos administrativos e capacitação de lideranças, sob pena de exposição a riscos trabalhistas e previdenciários.
A Lei nº 15.371/2026 sinaliza uma mudança importante na forma como as relações de trabalho incorporam a parentalidade, ampliando direitos e, ao mesmo tempo, exigindo maior maturidade na gestão empresarial. Para as organizações, o momento é de revisão e adaptação, com foco na segurança jurídica e na organização dos processos internos.
Guazelli Advocacia atua de forma estratégica na assessoria a empresas em temas trabalhistas e previdenciários, auxiliando na implementação de práticas alinhadas à legislação e na construção de ambientes organizacionais mais seguros e estruturados.